试用期过犹未定,工资计算方式调整

法律小知识 / 18人浏览

试用期过了未签合同,工资计算方式调整的法律解析

在我国劳动法体系中,试用期是雇佣关系初建阶段,但涉及到未签订正式劳动合同和工资计算方式的问题,可能引发一系列法律纠纷。以下是对这一问题的法律解析,涉及法律依据、试用期工资、合同订立规定等方面。

一、法律依据

1. 试用期工资规定: 《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》第二章规定了试用期工资的相关规定,其中第二十条明确规定了试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2. 劳动合同订立规定: 根据《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》第十一条,用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,应按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

二、试用期过了未签合同的法律问题解析

1. 试用期过了未签合同的违法性: 试用期结束未签订正式劳动合同属于违法行为。根据劳动法规定,试用期需要签订劳动合同,否则劳动关系形成后,劳动者可主张双倍工资,尤其是试用期超过一个月仍未签劳动合同的情况下。

2. 工资计算方式的问题: 在试用期结束后未签劳动合同而自动离职,工资应按照约定的工资计算。如果试用期超过一个月仍未签订劳动合同,劳动者可以主张未签订劳动合同的第二个月起的双倍工资。

三、劳动关系的法律保护

1. 劳动关系形成的事实劳动关系: 尽管未签订正式劳动合同,但只要双方存在劳动关系,作为事实劳动关系仍受法律保护。即便企业未签订劳动合同,劳动关系仍形成,企业要想终止这种事实劳动关系,需要提前30天通知员工并应依法补偿。

2. 社保费的缴纳: 试用期内双方的劳动关系虽未最终确定,但已经形成,法律规定企业应为试用期内的员工缴纳社会保险费。企业不能因试用期而不履行相关社保义务,否则可能面临法律责任。

四、合同签订方式的建议

1. 正确的合同签订方式: 正确的做法是在试用期内与员工签订正式劳动合同,确保合同中包含试用期的相关内容,包括工资、职责、期限等。这有助于明确双方权益,避免法律纠纷。

2. 防范“套牢”错误的合同签订方式: 企业为了防范“套牢”,不应采取未签订劳动合同或只签订试用期合同的方式。这种做法在法律上是不可取的,因为劳动关系仍然存在,但可能导致企业不利。

五、结语

试用期过了未签合同,工资计算方式调整的问题牵涉到我国劳动法体系中多个方面的法律规定。根据相关法律,企业应在试用期内与员工签订正式劳动合同,确保双方权益得到保障。试用期结束未签合同而自动离职时,工资计算方式需要按照约定的工资来执行,同时劳动关系仍受法律保护。企业在试用期内需为员工缴纳社保费,避免法律风险的同时,建议以正确的方式签订合同,确保劳动关系的合法性和稳定性。

六、法律依据

1. 中华人民共和国劳动合同法(2012修正):

  • 第二章 劳动合同的订立
    • 第二十条【试用期工资】
    • 第十一条【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】
    • 第十八条【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】

2. 中华人民共和国劳动合同法(2012修正):

  • 第二章 劳动合同的订立
    • 第二十条【试用期工资】
    • 第十一条【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】
    • 第十八条【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】

以上是对于试用期过了未签合同,工资计算方式调整的法律解析。希望对您有所帮助。